ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF FEMALE LEADERSHIP ON BUSINESS PERFORMANCE: A STUDY CENTERED ON COMPANY X IN THE CITY OF TETE (2021-2024)
REGISTRO DOI: 10.69849/revistaft/cs10202601270910
Aléssia Rosário Smith Nunes Cassam1
Palvina Manuel Nhambi2
RESUMO
Este artigo analisa a influência da liderança feminina no desempenho empresarial da Empresa X, localizada na cidade de Tete, no período de 2021 a 2024. O objectivo geral consiste em analisar de que forma as práticas de gestão exercidas por mulheres impactam os resultados organizacionais, considerando dimensões financeiras, humanas e estratégicas. Metodologicamente, a investigação enquadra-se no enfoque qualitativo, paradigma interpretativo, de natureza básica e com objetivo explicativo, recorrendo ao estudo de caso. A recolha de dados foi realizada por meio de entrevistas semiestruturadas a doze participantes e análise documental, sendo os dados tratados através da técnica de análise de conteúdo temático. Os resultados demonstram que a liderança feminina na Empresa X consolidou um modelo transformacional, relacional e inclusivo, sustentado pela inteligência emocional, comunicação aberta, segurança psicológica e valorização do capital humano. Conclui-se que este estilo de liderança constitui um vector determinante para o crescimento sustentável, elevada retenção de talentos, robustez financeira e vantagem competitiva no contexto empresarial da cidade de Tete.
Palavras-chave: Liderança feminina; Desempenho empresarial; Gestão transformacional.
ABSTRACT
This article analyzes the influence of female leadership on the business performance of Company X, located in the city of Tete, from 2021 to 2024. This article analyzes the influence of female leadership on the business performance of Company X, located in the city of Tete, from 2021 to 2024. The general objective is to analyze how management practices exercised by women impact organizational results, considering financial, human, and strategic dimensions. Methodologically, the research falls within a qualitative approach, an interpretative paradigm, of a basic nature and with an explanatory objective, using a case study. Data collection was carried out through semi-structured interviews with twelve participants and document analysis, with the data being processed using the thematic content analysis technique. The results demonstrate that female leadership at Company X consolidated a transformational, relational, and inclusive model, supported by emotional intelligence, open communication, psychological safety, and the appreciation of human capital. It is concluded that this leadership style constitutes a determining vector for sustainable growth, high talent retention, financial robustness, and competitive advantage in the business context of the city of Tete.
Keywords: Female leadership; Business Performance; Transformational management
1. INTRODUÇÃO
A ascensão da mulher ao mercado de trabalho e, progressivamente, a cargos de tomada de decisão, constitui um dos fenómenos sociais e económicos mais relevantes das últimas décadas. O debate sobre a liderança feminina deixou de estar restrito às reivindicações por igualdade de género, passando a integrar discussões estratégicas sobre competitividade, inovação e sustentabilidade organizacional. Em contextos empresariais cada vez mais complexos e voláteis, torna-se fundamental compreender como diferentes estilos de liderança influenciam o desempenho das organizações.
Historicamente, a inserção feminina no sistema produtivo ocorreu de forma desigual, marcada por discriminações estruturais e simbólicas. Apesar dos avanços legislativos e do aumento da qualificação académica das mulheres, a presença feminina em cargos de topo continua limitada em muitos contextos, sobretudo em economias emergentes. Em Moçambique, e particularmente na cidade de Tete, estas dinâmicas são atravessadas por factores culturais, sociais e económicos específicos, que justificam uma análise contextualizada.
Diversos estudos internacionais indicam que empresas com maior representatividade feminina em cargos de liderança apresentam melhores indicadores de desempenho financeiro, inovação e clima organizacional. No entanto, a aplicação destes resultados a realidades locais africanas carece de investigação empírica aprofundada. Assim, emerge a necessidade de analisar de que forma a liderança feminina se manifesta e quais os seus impactos concretos no desempenho empresarial em contextos específicos.
Deste modo, formula-se a seguinte questão de investigação: de que forma a liderança feminina influencia o desempenho empresarial da Empresa X, na cidade de Tete, entre 2021 e 2024? O objetivo geral do estudo é analisar a influência da liderança feminina no desempenho empresarial da Empresa X. Como objetivos específicos, pretende-se: (i) caracterizar o estilo de liderança feminina exercido na empresa; (ii) descrever o desempenho empresarial no período em análise; e (iii) estabelecer a relação entre o tipo de liderança exercida e os resultados organizacionais.
A relevância do estudo é teórica e prática. No plano teórico, contribui para o aprofundamento da literatura sobre liderança feminina em contextos locais pouco explorados. No plano prático, oferece subsídios para gestores e decisores compreenderem a diversidade de género como um recurso estratégico para o desenvolvimento empresarial sustentável.
A liderança transcende cargos de comando, configurando-se como a capacidade de influenciar, motivar e orientar indivíduos rumo a objetivos comuns. Chiavenato (2014) destaca que essa influência ocorre por meio da comunicação interpessoal, retirando a liderança do caráter hierárquico e situando-a nas relações humanas. Yukl (2013) reforça que liderar é um processo dinâmico que constroi significados partilhados e promove cooperação, sendo a eficácia medida pela capacidade de mobilizar de forma ética e autêntica. Robbins (2019) e Schein (2017) acrescentam que a confiança, a integridade e a adaptabilidade do líder são mais relevantes que a autoridade formal, exigindo sensibilidade às dinâmicas internas e externas. Northouse (2018) sintetiza a liderança como fenômeno relacional que combina motivação, comunicação eficaz e inteligência emocional. No contexto moçambicano, particularmente em Tete, liderar implica equilibrar resultados operacionais com sensibilidade cultural, transformando autoridade em serviço e visão individual em propósito coletivo.
2. Estilos de liderança
Os estilos de liderança refletem o comportamento do líder diante do contexto organizacional, influenciados pela maturidade da equipe, tamanho do grupo e ambiente (Miller, 2021). Tradicionalmente, distinguem-se três estilos principais: autocrático, democrático e liberal. No autocrático, o poder de decisão é centralizado; eficaz em crises, mas seu uso prolongado prejudica a motivação e o clima organizacional (Goleman, 2017; Yukl, 2016). O democrático promove participação e consenso, aumentando o comprometimento, embora exija mais tempo (Judge & Piccolo, 2017). Já o liberal concede autonomia à equipe, podendo comprometer a produtividade se houver falta de experiência (Zaccaro, 2018).
Modelos contemporâneos, como a liderança transformacional (Bass & Riggio, 2016) e a situacional (Hersey & Blanchard, 2017), enfatizam a inspiração, a confiança e a flexibilidade adaptativa. Eagly e Carli (2016) acrescentam que a inclusão e a valorização de diferentes perspectivas são essenciais em ambientes diversos. Em suma, os estilos de liderança demonstram que a eficácia depende da capacidade do líder de ajustar seu comportamento às circunstâncias e às necessidades da equipe.
Tabela 1: Síntese comparativa dos estilos de liderança.
2.1. Caracterização da liderança feminina
A liderança feminina tem sido caracterizada na literatura contemporânea não apenas pela biologia do género, mas por um conjunto de competências comportamentais que privilegiam a colaboração e a inteligência emocional. Diferente do modelo tradicional de comando e controle, associado historicamente à figura masculina, as mulheres tendem a adoptar uma postura mais inclusiva. Lousada (2004) argumenta que a entrada das mulheres em cargos de decisão trouxe uma reconfiguração dos estilos de gestão, focando-se mais no desenvolvimento de pessoas e na manutenção do clima organizacional do que meramente na autoridade formal.
Sobre a distinção entre os estilos de liderança baseados no género, Eagly e Carli (2007) apresentam uma visão detalhada sobre como o comportamento feminino se manifesta nas organizações:
As líderes femininas tendem a ser mais democráticas e participativas do que os líderes masculinos, que são mais autocráticos e diretivos. Essa tendência das mulheres de liderar de forma mais colaborativa reflete uma orientação para as relações e uma maior disposição para compartilhar o poder e a informação. O estilo feminino é frequentemente caracterizado pelo encorajamento da participação, pela promoção do sentimento de valorização dos colaboradores e pela utilização do carisma para motivar a equipa em direção aos objetivos comuns (EAGLY & CARLI, 2007, p. 118).
Esta citação demonstra que a característica central da mulher líder é a sua capacidade de descentralizar o poder. Complementarmente, Robbins (2005) discute que essa tendência para o estilo democrático-participativo permite que as mulheres sejam mais eficazes em ambientes que exigem inovação e flexibilidade, pois elas priorizam o diálogo em detrimento da imposição.
A inteligência emocional é outro pilar fundamental nesta caracterização. Goleman (2017) sugere que a liderança feminina se destaca pela elevada capacidade de empatia. Numa análise indirecta e aprofundada da obra do autor, percebe-se que as mulheres líderes possuem uma predisposição natural para identificar e interpretar as necessidades emocionais dos seus subordinados. Esta sensibilidade permite-lhes gerir conflitos de forma mais diplomática e construir redes de confiança mais sólidas, resultando em equipas mais resilientes. Segundo a lógica de Goleman (2017), ao invés de ignorar as emoções no ambiente de trabalho em prol de um tecnicismo frio, a liderança feminina utiliza a consciência social como uma ferramenta de produtividade, entendendo que um colaborador motivado e compreendido entrega resultados superiores a longo prazo.
Por sua vez, Helgesen (1995), introduz o conceito de teia de inclusão para descrever como as mulheres estruturam as suas organizações. Em vez da tradicional pirâmide hierárquica, a mulher líder tende a colocar-se no centro de uma rede de comunicações. Sobre este modelo estrutural, argumenta que:
Assim, as mulheres tendem a construir estruturas circulares ou em teia, onde a comunicação flui em todas as direcções e o líder se vê como o centro de uma rede de interconexões, e não no topo de uma hierarquia. Esta estrutura facilita o fluxo de informação e permite que o líder esteja mais próximo da realidade operativa da empresa, eliminando barreiras burocráticas e promovendo um sentido de comunidade e responsabilidade partilhada que é difícil de alcançar em modelos puramente verticais (HELGESEN, 1995, p. 52).
A visão acima reforça que a liderança feminina não é apenas uma questão de estilo, mas de uma filosofia organizacional distinta. Ao optar pela teia em vez da pirâmide, as mulheres minimizam as lutas de poder e maximizam a cooperação.
De uma forma geral, a liderança feminina caracteriza-se por uma gestão transformacional, orientada para o relacionamento, empatia e inclusão. Estas características tornam a presença da mulher em cargos de topo um diferencial competitivo para empresas que operam em mercados complexos.
2.2. Desempenho empresarial
O desempenho empresarial deixou de ser avaliado apenas por métricas financeiras, sendo hoje entendido como um fenômeno multifacetado que reflete a capacidade da organização de atingir seus objetivos estratégicos com eficiência e eficácia (Dias, 2018). Costa e Silva (2017) destacam a necessidade de uma análise multidimensional, incluindo fatores internos e externos, como satisfação dos colaboradores e responsabilidade social. Pereira e Almeida (2019) enfatizam que o desempenho envolve criar valor sustentável, promover inovação e garantir o bem-estar dos stakeholders. Santos e Figueiredo (2020) acrescentam que a adaptabilidade a mudanças económicas e tecnológicas é crucial para resultados superiores, enquanto Freitas (2021) evidencia a importância de valores éticos e sustentabilidade na reputação e competitividade. Assim, o desempenho empresarial é um constructo amplo que integra resultados financeiros, inovação, responsabilidade social e cultura organizacional, exigindo monitorização contínua para assegurar sustentabilidade e competitividade.
2.2.1. Indicadores do desempenho empresarial
Em um mercado saturado de dados, o desafio é selecionar métricas que traduzam a execução estratégica (Marr, 2019). Historicamente centrados em resultados financeiros, indicadores como rentabilidade e fluxo de caixa são lagging, enquanto métricas de tendência (leading indicators), como qualidade de processos e satisfação do capital humano, permitem gestão proativa (Neely & Al Najjar, 2022). Rummler e Brache (2021) destacam a eficiência de processos ponta a ponta e métricas como Customer Lifetime Value (CLV) para avaliar o desempenho em perspectiva de longo prazo. Ulrich e Grochowski (2019) reforçam que capital humano, engajamento e liderança são preditores essenciais de sucesso. Por fim, critérios ESG (George et al., 2023) consolidam o desempenho como um constructo multidimensional, integrando lucro, pessoas, propósito e sustentabilidade para garantir competitividade e resiliência organizacional.
2.3. Contributo da liderança feminina no desempenho empresarial
A presença de mulheres em cargos de alta gestão é hoje reconhecida não apenas como questão de justiça social, mas como fator estratégico de competitividade. A diversidade de gênero enriquece a cultura organizacional, amplia perspectivas e favorece a inovação e a tomada de decisão (Eagly & Carli, 2018). Estudos indicam que empresas com maior equilíbrio de género em cargos executivos apresentam melhor desempenho financeiro, promovendo uma cultura mais colaborativa e engajamento dos colaboradores (Catalyst, 2019).
Apesar das vantagens, barreiras culturais e estereótipos de género ainda limitam a eficácia feminina, exigindo que organizações desconstruam preconceitos e apoiem múltiplos estilos de liderança (Ely & Meyerson, 2019; Van Engen & Willemsen, 2018). O estilo tipicamente feminino, orientado à colaboração, confiança e responsabilidade social, fortalece a inovação e a ética corporativa (Vinkenburg, 2020; Houghton, 2019). Em suma, a liderança feminina contribui para o desempenho empresarial, mas seu impacto pleno depende de ambientes que valorizem diversidade, eliminem barreiras e integrem a pluralidade de estilos como pilar da sustentabilidade corporativa.
3. METODOLOGIA
Esta secção descreve os métodos utilizados para analisar a influência da liderança feminina no desempenho da Empresa X, em Tete, garantindo rigor, transparência e reprodutibilidade.
3.1. Classificação da Pesquisa
A pesquisa adota abordagem qualitativa, adequada para compreender fenômenos complexos envolvendo fatores sociais, culturais e emocionais, como as dinâmicas de poder e motivação em estratégias de liderança (Minayo, 2016). A flexibilidade do método permite ajustar os instrumentos de coleta conforme surgem novos temas, sendo essencial para estudar legitimidade e práticas de empowerment (Creswell, 2014).
Quanto à natureza, trata-se de pesquisa básica, voltada para ampliar o entendimento científico e enriquecer o discurso acadêmico sobre liderança e gênero em contextos não ocidentais (Gil, 2019). Em termos de objetivos, caracteriza-se como explicativa, buscando esclarecer relações de causa e efeito e compreender como a liderança feminina impacta resultados organizacionais, como eficiência operacional e rentabilidade (Silva, 2014; Yin, 2018).
3.2. Procedimentos Metodológicos
A pesquisa combinou revisão bibliográfica e trabalho de campo. A fase bibliográfica definiu conceitos-chave sobre poder e cultura corporativa (Andrade, 2011), enquanto a imersão na Empresa X permitiu observar práticas de liderança em contexto real (Creswell, 2014).
3.3. Participantes do Estudo
Foram selecionados doze funcionários via amostragem intencional, incluindo duas líderes femininas e seus colaboradores, abrangendo diferentes níveis hierárquicos. Essa estratégia garante dados relevantes e diversificados para análise (Patton, 2012; Dörnyei, 2018).
3.4. Técnicas de Recolha de Dados
A principal técnica foi a entrevista semiestruturada, com duração de 30 a 60 minutos, em ambiente reservado e com consentimento ético, permitindo acolher temas emergentes (Kvale, 2007; Creswell, 2014). Complementarmente, a análise documental de relatórios e políticas de RH triangulou as informações (Bowen, 2009).
3.5. Técnicas de Análise de Dados
Utilizou-se Análise de Conteúdo Temático (Braun & Clarke, 2006), em quatro fases: familiarização com dados, codificação de unidades analíticas (como comunicação, empowerment e produtividade), agrupamento em temas e relato analítico integrando evidências e teoria. Todo o processo respeitou princípios éticos, assegurando anonimato e consentimento informado.
4. RESULTADOS E DISCUSSÕES
4.1. Resultados
Esta seção apresenta a análise dos dados sobre a influência da liderança feminina no desempenho da Empresa X, em Tete (2021–2024), organizada em três categorias: caracterização da liderança, desempenho empresarial e relação entre gestão e performance.
4.1.1. Caracterização da liderança feminina
A liderança feminina na Empresa X evidencia-se como transformadora e colaborativa. As líderes descrevem seu estilo como focado em capacitação, coaching contínuo e segurança psicológica, incentivando a inovação e a assertividade quando necessário (L.E.X 01 e L.E.X 02). Funcionários confirmam essa postura, destacando transparência, integridade e empoderamento, sem microgestão (F.E.X 02, F.E.X 03, F.E.X 06, F.E.X 08).
No que diz respeito à gestão de equipa, os líderes promovem um ambiente inclusivo, eliminando silos hierárquicos e valorizando o crescimento do capital humano através de Planos de Desenvolvimento Individual (PDI). Colaboradores percebem que o sucesso é coletivo e que conflitos são geridos de forma construtiva, com atenção à diversidade e foco em soluções (F.E.X 01, F.E.X 04, F.E.X 08).
4.1.2. Gestão de desafios, conflitos e equilíbrio profissional/pessoal
A liderança feminina na Empresa X encara conflitos como oportunidades de aprendizado, focando nos processos e não nas personalidades. Os líderes demonstram resiliência emocional, calma e assumem responsabilidade, protegendo a equipa perante a administração e clientes (L.E.X 01, L.E.X 02; F.E.X 01, F.E.X 05, F.E.X 08).
Quanto ao equilíbrio entre vida profissional e pessoal, os líderes utilizam organização rigorosa e delegação eficaz, modelando comportamentos que legitimam práticas saudáveis na equipe e fortalecem a confiança (L.E.X 01, L.E.X 02).
De forma geral, a liderança feminina na Empresa X segue um modelo transformacional e relacional, caracterizado pela humanização dos processos, escuta ativa, segurança psicológica, inclusão, desenvolvimento contínuo e gestão estratégica do equilíbrio profissional/pessoal, promovendo resultados sustentáveis e fortalecimento do capital humano.
4.1.3. Descrição do desempenho empresarial da Empresa X
O desempenho da Empresa X reflete a eficácia das estratégias da liderança feminina em Tete, equilibrando resultados financeiros e humanos. As líderes utilizam métricas como crescimento da receita líquida, liquidez, capacidade de endividamento e retenção de talentos para avaliar o sucesso (L.E.X 01, L.E.X 02). Os funcionários confirmam melhorias operacionais, maior fluidez dos processos e estabilidade frente a crises económicas locais, destacando que o bem-estar da equipa caminha junto ao desempenho financeiro (F.E.X 01, F.E.X 03, F.E.X 07).
Subcategoria 2: Desempenho e metas
A Empresa X transforma o planejamento em resultados por meio da revisão periódica e flexível das metas, ajustando-se às oscilações do mercado de Tete. Cada departamento compreende como suas metas contribuem para os objetivos gerais, tratando desvios com análise técnica. A liderança estabelece metas desafiadoras, comunica-as com clareza e garante os recursos necessários, promovendo produtividade eficiente sem gerar estresse excessivo.
Subcategoria 3: Posição e concorrência
A Empresa X diferencia-se pelo serviço humanizado, adaptação tecnológica e valorização do capital humano, evitando competir apenas por preços. Identifica desafios como otimização logística e expansão da produção. Funcionários destacam a fiabilidade, a satisfação do cliente e a rapidez na decisão como vantagens competitivas, sugerindo maior integração entre departamentos para potencializar o desempenho.
Subcategoria 4: Satisfação de clientes
A Empresa X prioriza encantar o cliente por meio de personalização, transparência e resolução rápida de problemas. Funcionários destacam a ética no atendimento, a responsabilidade no pós-venda e os gestos de reconhecimento, fortalecendo a lealdade e transformando clientes em promotores da marca em Tete.
Síntese da Categoria
A análise do desempenho revela uma Empresa X saudável e em expansão. Financeiramente, mantém crescimento e liquidez controlada; operacionalmente, cumpre metas e investe em ativos e formação. No mercado, diferencia-se pela qualidade, ética e humanização do serviço, gerando elevada satisfação do cliente. A gestão interna, baseada em autonomia e transparência, cria um ciclo virtuoso de confiança e fidelização.
Relação entre liderança e desempenho
O estilo de liderança feminina impacta diretamente os resultados da Empresa X, traduzindo-se em performance consistente e competências críticas que funcionam como diferencial competitivo.
Subcategoria 1: Impacto da liderança no resultado
O estilo de liderança feminina é o principal catalisador do sucesso da Empresa X. A confiança na equipa, a descentralização de responsabilidades e a retenção de colaboradores aumentam a inovação, a produtividade e a estabilidade financeira. Funcionários confirmam que a autonomia, a transparência ética e a simplificação da burocracia elevaram a motivação, acelerando o serviço ao cliente e consolidando parcerias sólidas.
Subcategoria 2: Competências cruciais de liderança
A liderança eficaz combina sensibilidade humana e rigor executivo. Competências como inteligência emocional, visão estratégica adaptativa, capacidade de delegação e coaching transformam desafios em oportunidades. A motivação pelo exemplo, justiça na gestão de conflitos e comunicação clara garantem alinhamento da equipa, aprendizado contínuo e lealdade, fortalecendo o desempenho organizacional.
Síntese da Categoria
A liderança feminina na Empresa X é o motor do sucesso financeiro e operacional. O estilo transformacional promove motivação, produtividade e qualidade de serviço. Decisões estratégicas, como descentralização orçamental, valorização do capital humano e gestão ética de crises, geram agilidade e lealdade. Competências como inteligência emocional, comunicação clara e visão adaptativa permitem gerir o mercado de Tete com eficácia, transformando a cultura organizacional em ativo estratégico para o crescimento sustentável.
4.2. Discussão dos resultados
4.2.1. Caracterização da liderança feminina na Empresa X
A liderança na Empresa X é transformacional, relacional e inclusiva, priorizando o fator humano e a segurança psicológica, alinhando-se a Nascimento e Santos (2019) sobre estilos participativos que elevam a justiça organizacional. O modelo transformacional, em contraste com abordagens transacionais, promove sustentabilidade e comprometimento via feedback (Bass & Riggio, 2016; Goleman, 2017), enquanto a inclusão ativa dos colaboradores no planejamento aumenta a satisfação interna (Chiavenato, 2018).
No contexto de Tete, estes líderes desafiam estruturas patriarcais (Cortella, 2014; O’Neill, 2017), combinando coerência ética, inteligência emocional e gestão de erros como oportunidades de aprendizado (Zaccaro, 2018). A delegação de decisões à linha de frente reflete flexibilidade situacional (Yukl, 2016), e a priorização do equilíbrio pessoal combate barreiras estruturais apontadas por Eagly e Carli (2016). Esse estilo fortalece lealdade, engajamento e consolida uma cultura organizacional moderna e produtiva.
4.2.2. Desempenho empresarial da Empresa X em Tete
A Empresa X adota uma abordagem multidimensional de sucesso, integrando métricas financeiras, operacionais e de capital humano, alinhada a Parmenter (2018) e Neely, Gregory e Platts (2018), que defendem indicadores holísticos para sustentabilidade organizacional. O monitoramento de Receita Líquida, ROI, NPS e Retenção de Talentos reflete essa visão.
O alcance consistente de metas estratégicas, por meio de gestão flexível e comunicação clara, evidencia princípios do Balanced Scorecard (Kaplan, 2019) e práticas de responsabilidade e transparência (Ferreira & Otley, 2019). O tratamento de falhas como oportunidade de aprendizagem fortalece a cultura de confiança, evitando modelos rígidos de controle (Bititci et al., 2019).
A vantagem competitiva da empresa advém da diferenciação, serviço humanizado e investimento em digitalização e capacitação interna (Marr, 2020). Desafios como logística e expansão da capacidade produtiva destacam a necessidade de alinhar métricas operacionais com a execução. A ética nas vendas e a confiança mútua consolidam a satisfação do cliente como indicador de desempenho sustentável e lucrativo.
4.2.3. Relação entre liderança e desempenho empresarial
Os resultados mostram que a liderança feminina na Empresa X, caracterizada como transformacional e relacional, atua como catalisador do sucesso, alinhando-se a Vinkenburg (2020) sobre estilos colaborativos que promovem confiança e alto desempenho. O desempenho financeiro reflete diretamente a motivação da equipa, corroborando Catalyst (2019), que associa a gestão feminina a culturas inclusivas, lealdade e retenção de talentos.
Decisões estratégicas, como descentralização orçamental, autonomia na linha de frente e priorização da digitalização sobre ativos fixos, fortalecem o capital humano e simplificam processos, apoiando Eagly e Carli (2018) sobre diversidade e inovação. Competências como inteligência emocional, empatia e comunicação clara transformam a sensibilidade humana em rigor executivo, mitigando estereótipos de género (Ely & Meyerson, 2019) e desafiando preconceitos.
No contexto de Tete, a liderança feminina fornece vantagem competitiva, promovendo uma cultura de confiança, coaching e desenvolvimento contínuo, maximizando o potencial do capital humano para gerar organizações éticas e sustentáveis, em consonância com estudos que reconhecem a influência estratégica do género (van Engen & Willemsen, 2018).
5. CONCLUSÃO
O estudo analisou a influência da liderança feminina no desempenho da Empresa X em Tete, alcançando os objetivos da investigação. Concluiu-se que o estilo predominante é transformacional, relacional e inclusivo, pautado por inteligência emocional, segurança psicológica e descentralização decisória, transformando a autonomia em produtividade e fortalecendo uma cultura de coaching, lealdade e transparência.
O desempenho empresarial apresenta indicadores sólidos, com crescimento da receita líquida, alta retenção de talentos e agilidade operacional. A vantagem competitiva deriva da diferenciação em qualidade e serviço humanizado, apoiada em infraestrutura digital eficiente.
A liderança feminina se confirma como vetor causal do sucesso: ao valorizar o capital humano, descentralizar decisões e aplicar empatia prática, garante resultados financeiros tangíveis, resiliência e fidelização de clientes. Assim, a pesquisa evidencia que a ênfase na dimensão humana e ética relacional constitui a estratégia mais eficaz para o crescimento sustentável da Empresa X em Tete, estabelecendo um novo paradigma de gestão organizacional.
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1Mestranda em Administração e Gestão de Negócios na UCM, FAGRENM-Tete. Alessiacassam5@gmail.com
2Mestre em Gestão e Administração Educacional, docente na UCM, FAGRENM-Tete. Pnhambi@ucm.ac.mz. https://orcid.org/0009-0002-5490-0007